Et meningsfuldt arbejdsliv i en digital virkelighed
Finansforbundets andet indsatsområde handler om at skabe bedst mulige rammer for medlemmernes arbejdsliv - i alle faser af det. Det kræver fokus på trivsel, på teknologi, på ledelse og på en god indgang til arbejdslivet.
På Landsmødet i 2023 vedtog vi en række indsatser. Her på siden kan du læse mere om et udvalg af de aktiviteter, der er sat i gang for:
at skabe et mentalt og fysisk holdbart arbejdsliv understøttet af stærke fysiske såvel som digitale arbejdsfællesskaber på tværs af grænser og arbejdssted
at arbejde for, at sektorens ledelsesparadigmer udvikler sig i retning af mindre kontrol, og ledelse på en måde, hvor både leder og medarbejder oplever et fagligt råderum og indflydelse på eget arbejdsliv
at sikre, at alle får en god start på arbejdslivet
at fremme, at sektoren sætter mennesket først og har et udviklingsfokus snarere end et omkostningsfokus, når ny teknologi og digitale muligheder indføres
at sikre, at medarbejderdata og digital adfærd anvendes transparent og etisk forsvarligt i dialog med det faglige system, som også skal inddrages i beslutninger om digitale udviklingsprocesser
1. Fokus på forandringerne
Fusioner præger sektoren
Den finansielle sektor konsoliderer sig. Og med de fusioner, som vi har været vidne til i 2025, skal vi helt tilbage til 2013 for at finde et år med tilsvarende fusionsaktivitet.
Fusionerne handler om stordrift, konkurrenceevne og teknologi. Men bag tallene og pressemeddelelserne er der mennesker: kolleger, der fra den ene dag til den anden befinder sig midt i en forandringsproces, de ikke har bedt om.
Over 10.000 finansansatte har været påvirket af fusioner i denne landsmødeperiode. Det er ikke et abstrakt tal. Det er medlemmer, der har oplevet usikkerhed om job, kolleger og kultur – og som har haft brug for en stærk fagforening ved deres side.
Det blev særligt tydeligt via de mange tusind kommentarer og fritekstsvar fra medlemmerne i trivselsundersøgelsen fra 2026:
Læs mere om fusioner og opsigelser
Trivselsundersøgelse 2026: Forandringer i centrum - 3 måder det påvirker medarbejderne
Frygten for at blive fyret vokser - skaber stor utryghed blandt medarbejdere
Ansatte i store banker og fusionsbanker trives dårligere end før, og særligt IT- og specialister har udsatte jobområder.
Omstruktureringer sætter nye krav til medarbejders opgaver
En sektor i forandring fører ændrede arbejdsgange, organisatoriske justeringer og krav med sig.
Fusioner påvirker medarbejderne fra den mindre part mere negativt
Fusioner har trivselsmæssige konsekvenser for hele organisationen, og påvirker specielt den opkøbte part mere.
Seks principper for bæredygtige forandringsprocesser
Forandringer fylder mere og mere i finans.
90 pct. af Finansforbundets medlemmer har oplevet forandringer på arbejdspladsen det seneste år. Det kan være forandringer som nedskæringer, nye systemer, omorganiseringer eller fusioner – ofte flere på én gang.
Vores analyser og tilbagemeldinger fra medlemmer viser, at måden forandringer bliver gennemført på, har stor betydning for trivsel, motivation og tillid til virksomheden.
Derfor har Finansforbundet udarbejdet seks principper til, hvad virksomheder bør have fokus på for at få forandringer til at fungere bedre i praksis.
Dette princip forpligter virksomhederne til tydeligt at forklare formålet med forandringen, og hvad den skal føre til.
Forandringer er lettere at stå i, når man forstår, hvorfor de sker. Det betyder, at der skal være en klar og ærlig fortælling om formålet med forandringen. Medarbejdere skal have indsigt i, hvad der er besluttet, hvad der er uafklaret, og hvilke næste skridt de kan forvente. Virksomheder skal kommunikere løbende – også i perioder, hvor der ikke er nyt at fortælle.
Manglende kommunikation skaber usikkerhed, som kan øge arbejdspres, svække tilliden, påvirke motivationen og underminere forandringens effekt.
Dette princip betyder, at virksomhederne skal sikre en ledelse, der er troværdig, synlig og konsekvent i hele forandringsprocessen. Det betyder, at ledelsen skal stå på mål for forandringen og selv efterleve den retning, der er sat.
Virksomhederne skal sikre, at der er sammenhæng mellem det, ledelsen siger, og det, ledelsen gør. Medarbejdere skal opleve, at ledelsen står på mål for forandringen og er synlig og tilgængelig undervejs. Samtidig skal mellemledere have den nødvendige viden, støtte og involvering til at kunne omsætte beslutningerne lokalt og svare på medarbejdernes spørgsmål.
Når medarbejdere oplever, at budskaberne ændrer sig, at der bliver talt hen over hovedet på dem, eller at den nærmeste leder ikke kan svare på spørgsmål om forandringen, svækkes tilliden hurtigt. Troværdig ledelse skaber retning, ro og større sandsynlighed for, at forandringen lykkes.
Dette princip forudsætter, at arbejdsgiverne sikrer reel og ikke symbolsk involvering af medarbejderne og tillidsrepræsentanter, når de overordnede beslutninger er truffet. Medarbejdere og tillidsrepræsentanter skal have mulighed for at påvirke, hvordan forandringer bliver ført ud i livet.
Det betyder, at medarbejdere og tillidsrepræsentanter skal inddrages så tidligt som muligt og have reel mulighed for at påvirke implementering, arbejdsgange og opgavefordeling. Samtidig skal virksomhederne være tydelige om, hvad der er til forhandling, og hvad der ikke er.
Medarbejderne er eksperter i eget arbejde og skal kunne påvirke implementering, så deres viden faktisk sætter sig spor i beslutningerne. Involvering skal gøre en forskel. Symbolsk involvering skaber frustration og modstand, mens reel involvering styrker kvalitet, motivation og fastholdelse.
Dette princip indebærer, at virksomhederne aktivt skal sikre psykologisk tryghed i forandringsprocesser. Der skal være plads til tvivl, kritik og følelser uden frygt for konsekvenser.
Det betyder, at ledere skal skabe rum for åben dialog, hvor medarbejdere trygt kan dele deres oplevelser af forandringen. Virksomhederne skal samtidig være opmærksomme på, at forandringer ofte påvirker langt flere medarbejdere end dem, der formelt er berørt, og aktivt interessere sig for, hvordan forandringen opleves på tværs af organisationen.
Uden psykologisk tryghed mister ledelsen afgørende viden om, hvad der ikke fungerer. Det svækker kvaliteten af beslutningerne og gør det vanskeligere at håndtere de konsekvenser, som forandringer skaber i hverdagen.
Dette princip forpligter arbejdsgiverne til at sikre, at alle medarbejdere behandles ordentligt og med værdighed gennem hele forandringsprocessen – også når de ikke fortsætter i organisationen
Det betyder, at afskedigelser håndteres værdigt, åbent og respektfuldt. Den enkelte medarbejder skal have indflydelse på, hvordan afskeden foregår, fx mulighed for at tage afsked med kolleger. Samtidig skal ledelsen anerkende det tab, der opleves – både for dem, der går, og dem, der bliver.
Måden en virksomhed behandler sine medarbejdere på i afslutningen af en forandring, sætter varige spor i organisationen og påvirker tillid, engagement og kultur fremadrettet – også for dem, der bliver.
Dette princip betyder, at virksomhederne skal sikre, at forandringer ikke gennemføres hurtigere, end organisationen og de ansatte kan følge med.
Det indebærer, at virksomhederne afsætter de nødvendige ressourcer til implementering, læring og nye arbejdsgange, og at de aktivt prioriterer og foretager reelle fravalg undervejs. Medarbejdere kan ikke forventes både at levere på uændrede præstationsmål, lære nye systemer og tilpasse sig nye organisatoriske rammer uden konsekvenser for trivsel og kvalitet.
Ved fusioner og større forandringer skal virksomhederne arbejde aktivt med kul-turintegration. Samtidig skal arbejdsmiljø og trivsel måles før, under og efter for-andringen, så tempo og indsats kan justeres undervejs.
Ansatte frygter fyringer: "Man skal ikke gå bange på arbejde"
Fyringsfrygt, manglende motivation og tillid har især ramt medarbejdere i Danske Bank og Nordea som følge af de mange forandringer i sektoren. Det viser ny undersøgelse. Det helt afgørende er, hvordan ledelserne håndterer forandringerne, siger Finansforbundets næstformand Jakob Thorgaard.
Kom med helt ind i mødelokalet, når medlem Tanja Juul Sondrup deler sin oplevelse af at blive opsagt i Danske Bank. Hun vil gerne sætte fokus på, at man sagtens kan gå fra en opsigelse uden skam og med hovedet højt hævet.
2. Fortsat kamp for god trivsel
Sådan har medlemmerne det
af medlemmerne føler sig hele tiden/ofte stressede de seneste 2 uger. De befinder sig i risikozonen for at udvikle stress.
af medlemmerne trives i høj grad i deres arbejde for tiden – hvilket er et fald på 6 procentpoint siden 2024
har oplevet mindst én forandring inden for det seneste år. De hyppigste forandringer handler om fusioner, organisation/struktur og ny teknologi/nye IT-systemer.
af medlemmerne har præstationsmål -Det er en stigning på 4 procentpoint siden 2024. Vi ved, at individuelle mål er den form for præstationsmål, der er tættest forbundet med stress.
af medlemmerne arbejder i tværnationale teams. Det er en gruppe, der skiller sig ud: lavere trivsel, mindre tillid til ledelsen og en svagere oplevelse af at høre til i arbejdsfællesskabet.
medlemmer arbejder hjemme mindst én gang om ugen, men tendensen vender: Andelen med mere end 2 dages hjemmearbejde er faldende og 39 pct. oplever forringede muligheder, og det går ud over trivslen.
Finansansatte indtager kedelig topplacering
Finanssektoren indtager en kedelig andenplads ud af 37 branchegrupper, når det gælder arbejdspres – kun overgået af hospitalsansatte. Mere end hver tredje finansansat oplever ofte eller altid at arbejde i højt tempo, komme bagud og få uventede opgaver, de ikke når.
Samtidigt ligger finanssektoren som nr. 24 ud af 37, når det handler om indflydelse på eget arbejde – på rækkefølge, opgaver og beslutninger.
Den kombination – højt arbejdspres og lav indflydelse – er særligt skadelig for stressniveauet. Det er netop her, indsatsen skal sættes ind tidligt, hvis den skal gøre en reel forskel.
Derfor har Finansforbundet udviklet "5 værktøjer til at få styr på arbejdspresset" – enkle dialogværktøjer til ledere, tillidsvalgte og medarbejdere, som implementeres via kredsene.
Hent værktøjerne her
Lederens trivsel er afgørende for arbejdspladsens trivsel
Ledere spiller en afgørende rolle for trivslen på arbejdspladserne. Finansforbundet arbejder for, at lederne har mod, mulighed og evne til at håndtere svære ledelsesudfordringer – og selv oplever mental trivsel. Forandringer skaber pres på samarbejde og opgaveløsning, og kan føre til usikkerhed og modløshed, særligt når den enkelte ikke selv kan påvirke dem. Interviews med 16 ledere peger på tre afgørende faktorer for ledertrivsel:
🎯 Rollemodeller
Ledere, der tør prioritere trivsel – for medarbejdere og sig selv. Langsom ledelse peges på som vej til et mere bæredygtigt arbejdsliv, når arbejdspres og målstyring ellers presser mod stress og meningsløshed.
🔓 Autonomi
Handlefrihed for den enkelte leder er en central nøgle til ledertrivsel og arbejdsglæde.
🤝 Sparring
Autonomi fungerer bedst, når den kombineres med sparring – ellers risikerer man usikkerhed og mangel på retning. Kollegiale relationer mellem ledere er måske den vigtigste ressource til at håndtere pres.
Mulighederne for hjemmearbejde indskrænket
Finanssektoren er blandt de sektorer i Danmark, der bruger hjemmearbejde mest – en arv fra coronapandemien, hvor det, der startede som nødløsning, blev til en ny normal: det hybride arbejdsliv.
Men flere virksomheder er begyndt at stramme op. Argumenterne handler om svækket videndeling, dårligere onboarding af nye medarbejdere og udfordret virksomhedskultur. I Finansforbundets trivselsundersøgelse svarer 39 pct. af medlemmerne da også, at deres muligheder for hjemmearbejde er blevet forringet det seneste år.
Det har en klar effekt på trivslen: kun 20 pct. af dem, der har oplevet forringelser, trives – mod dobbelt så mange blandt dem, der ikke har.
For Finansforbundet er problemet dobbelt: Det bliver sværere for medlemmerne at planlægge en fleksibel arbejdsdag, og presset på familie-/arbejdslivsbalancen stiger.
Der er dog tale om justeringer i antal hjemmearbejdsdage og ikke en decideret tilbagerulning til før corona. Nogle virksomheder er dog gået over til at styre efter "tilstedeværelsesdage" frem for hjemmearbejdsdage, hvilket betyder, at møder, kurser og andet arbejde uden for kontoret trækkes fra hjemmearbejdskontoen.
Finansforbundet anerkender, at hybridt arbejde skaber reelle udfordringer for samarbejde, kultur og tilhørsforhold – men er samtidig sikre på, at det er kommet for at blive.
Derfor har forbundet også været med til at udvikle BFA Finans materiale om det hybride arbejdsliv.
Hent værktøjerne her
Genstart af trivselsudvalget
I 2024 tog Finansforbundet initiativ til at genstarte Trivselsudvalget i samarbejde med Finans Danmark/Arbejdsgiver (FIDA-A).
Trivselsudvalget blev oprindeligt etableret sammen med det daværende FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) for at fremme trivsel på arbejdspladserne i den finansielle sektor. Udvalget arbejder forebyggende for at sikre et godt arbejdsmiljø og trivsel for medlemmerne.
Næstformand Jakob Thorgaard, formand for Finansforbundet i Al Sydbank Jarl Oxlund og næstformand i Finansforbundet Kreds Øst Birgitte Abildgaard sidder på Finansforbundets pladser i udvalget.
Trivselsudvalgets opgaver kan fx være:
- Planlægning og gennemførelse af fælles trivselsundersøgelse
- Løbende rådgivning og kommunikation til sektorens virksomheder om forbedring af trivslen og forebyggelse af arbejdsrelateret stress, baseret på den nyeste forskning på området
- At udbrede kendskabet til de fælles anbefalinger om god trivsel og et sundt arbejdsliv
- At sikre, at ledere er tilstrækkeligt klædt på til at øge trivsel og forebygge stress
- At planlægge og iværksætte fælles indsatser og projekter med henblik på god trivsel og et sundt arbejdsliv
3. En god start på arbejdslivet
En god start på arbejdslivet er vigtig
For den enkelte, men også for os alle sammen.
Vi ved, at de første måneder i nyt job er afgørende for, hvordan man falder til på arbejdspladsen og med nye kolleger.
Som nyuddannet er den gode start endnu mere afgørende, fordi overgangen mellem studie og arbejde kan opleves særligt udfordrende.
Derfor har Finansforbundet sat sig for at være med til at sikre unge en god overgang fra studieliv til arbejdsliv.
4. Ansvarlig AI og Dataetik
ANSVARLIG AI
Medlemmernes arbejdsliv digitaliseres i stadigt stigende grad - ikke mindst i kraft af udviklingen i kunstig intelligens.
AI ændrer måden, vi arbejder på. Men hvem kontrollerer teknologien, hvordan bruges den, og hvad betyder det for medarbejderne? Det er helt centrale spørgsmål, som Finansforbundet er optaget af, når vi taler om ’ansvarlig AI’.
Men hvem kontrollerer teknologien, hvordan bruges den, og hvad betyder det for medarbejderne? Det er helt centrale spørgsmål, som Finansforbundet er optaget af, når vi taler om ’ansvarlig AI’.
Derfor arbejder vi for:
Guide til tillidsvalgte : Styrk indflydelsen på brugen af medarbejderdata og AI på arbejdspladsen
Finansforbundet har udarbejdet en guide til tillidsvalgte om brugen af medarbejderdata og om AI i ledelse.
Baggrunden er, at udbredelsen af AI gør det nødvendigt, at vi som faglig organisation og arbejdsmarkedspart tager aktiv del i at sikre, at udviklingen på arbejdspladserne sker på en ordentlig og ansvarlig måde.
Vi ønsker at se positivt på udviklingen – for sammen med AI kan vi mennesker så meget mere. Men vi må samtidig insistere på, at teknologien udvikles med mennesket i centrum, og at vi proaktivt og i fællesskab drøfter de etiske og tekniske dilemmaer, AI også bringer med sig.
For at den dialog rent faktisk bliver taget i fællesskab, kræver det, at vi som fagforbund inviterer til den – og at vi er klædt godt på.
Derfor har vi samlet viden og erfaringer til dig som tillidsvalgt.
Guide: Styrk indflydelsen på brugen af medarbejderdata og AI-ledelse på arbejdspladsen
Casekatalog: Virksomheders brug af medarbejderdata og spørgsmål til dialogen
Høring på Christiansborg: Klare rammer for AI
HK, Akademikerne og Finansforbundet inviterede 7. november 2025 til en fælles høring om behovet for tydelige rammer for kunstig intelligens på arbejdspladserne – både gennem EU-regulering, de kollektive aftalesystemer og i virksomhedernes praksis.
Programmet bød bl.a. på oplæg fra Gry Hasselbalch, en af EU’s førende forskere i menneskecentreret AI, indlæg fra OECD om internationale standarder og cases fra virksomheder om, hvordan de konkret arbejder med AI og afsluttende paneldebat med HK, Akademikerne og Finansforbundet.
Finansforbundet uddeler en pris for god dataetik
Udviklingen i brugen af AI har stadig større indflydelse på vores samfund. Derfor har vi – sammen med DI Digital – stiftet Dataetikprisen.
Formålet er at fremhæve og hædre de gode eksempler på, hvordan virksomheder kan gå forrest inden for ansvarlig digitalisering.
Prisen gives til en virksomhed, der har ydet en særlig indsats på det dataetiske område – og de seneste to år er den blevet overrakt af digitaliseringsministeren.
Du kom til bunds
Klik videre til et af de andre indsatsområder