På Landsmødet i 2023 vedtog vi en række indsatser. Her på siden kan du læse mere om et udvalg af de aktiviteter, der er sat i gang for at:

 sikre, at medarbejderne får tid til, opmærksomhed på og overskud til kompetenceudvikling og rekvalificering i et arbejdsmarked under hastig digital omstilling

  styrke et mangfoldigt finansielt område, hvor vi sammen med virksomheder og andre aktører arbejder for øget rummelighed, diversitet og mangfoldighed

 skabe ordentlige forhold for atypisk beskæftigede, herunder udvikle modeller for at sikre dem eksempelvis uddannelse, pension og barsel mv.

Finansforbundet løfter de digitale kompetencer

Medarbejderne er et aktiv, som virksomhederne skal investere i. Derfor arbejder Finansforbundet for fokus på at bevare og udvikle medlemmernes kompetencer, når udviklingen går stærkt og nye færdigheder er efterspurgt. I denne landsmødeperiode har vi særligt sat sigtekornet på, hvordan medlemmerne forbliver kompetente i en verden med AI.

Det arbejde foregår på flere fronter.

I Finanskompetencepuljen er det fra 2026 blevet muligt at søge et ekstra kursus om året, hvis det handler om AI. Det betyder konkret flere midler til at ruste medlemmerne til den teknologiske udvikling, der allerede er i fuld gang på arbejdspladserne.

Finansforbundet er også partner i AI-kompetencepagten, hvor vi har forpligtet os til at bidrage til et digitalt løft på tværs af arbejdsmarkedet. Målet er at styrke én million danskeres digitale kompetencer – fra digitale generalister til specialister med dyb teknisk viden. Èt år efter etableringen er der på tværs af partnerskabet opkvalificeret 314.000 danskere på det danske arbejdsmarked.

Pagten bygger på et AI-kompetenceråd, der rådgiver om kompetencebehov og -initiativer, og på tiltag, der gør AI mere tilgængeligt og ansvarligt i brug for både arbejdsgivere og -tagere.

Finansforbundets udgangspunkt er klart: AI erstatter ikke medarbejdere, men det kræver et strategisk og målrettet fokus på kompetencer at sikre, at det forbliver sådan.

Bag AI-kompetencepagten står Digital Dogme og en stiftende partnerkreds bestående af bl.a. Finansforbundet, DI Digital, Netcompany, Microsoft, Visma Enterprise og CBS. Partnerkredsen er siden udvidet markant og omfatter virksomheder, organisationer, uddannelsesinstitutioner.

I spidsen for AI kompetencepagten sidder AI-kompetencerådet. I spidsen for det var ved etableringen forperson Lillian Mogensen, tidligere bl.a. adm. direktør i ATP.  Dorrit Brandt var i 2025 viceforperson sammen med Anders René Andersen, adm. direktør i Visma Enterprise. 

Kamp mod uddannelses-forringelser ⚠️

En god start på arbejdslivet er vigtig. Her er det afgørende at sikre en god overgang fra uddannelse til arbejdsliv – og det kræver, at uddannelsernes kvalitet bevares.

Derfor var Finansforbundet på vagt, da regeringen lancerede et reformudspil, der skulle afkorte den velfungerende professionsbachelor i Finans med seks måneder. Finansbacheloruddannelsen har siden uddannelsen etablering i 2008 været kendetegnet ved høj efterspørgsel, høj kvalitet og en ledighed helt i bund blandt de færdiguddannede. Det gør det svært at se meningen med at afkorte og dermed svække en af landets største uddannelsesmæssige succeser.

Finansforbundet gik i aktion. Sammen med Finans Danmark besøgte Dorrit Brandt en lang række politiske ordførere for at dele historien om en succesfuld uddannelse – og for at advare mod konsekvenserne af en forringelse. Samtidig var vi sammen med en en række andre fagforeninger aktive i en bredere kampagne mod forringelser af professionsbachelorudddannelserne.

Vi fik ikke alt, vi kæmpede for. Men vi fik noget helt centralt. Reformen blev vedtaget med en afkortning på tre måneder i stedet for seks, og vi fik samtidig en vigtig indrømmelse med hjem: personer med en professionsbachelor får nu mulighed for fri, praksisrettet efteruddannelse. Et konkret bidrag til livslang læring, hvor man løbende kan opkvalificere sig.

Indsatsen styrkede desuden samarbejdet – både med den øvrige fagbevægelse og med aktørerne i den finansielle sektor.

Fagforeninger: Ny reform er endt som en spareøvelse

Vi har brug for en rummelig finanssektor

Både i 2024 og 2026 zoomede vi ind på rummeligheden i sektoren - eksempelvis ift. at favne ansatte med  behov for at arbejde på andre måder end de traditionelle 37 timer ugentligt. Det viste sig  f.eks. noget overraskende, at antallet af fleksjobbere ansat i den finansielle sektor ikke bare er lavt - men nærmest rekordlavt.

En kedelig rekord.

Det fik Finansforbundet til at se på en række vigtige livssituationer og analysen viser desværre et konsistent mønster: Når medlemmernes arbejdsliv afbrydes af forskellige årsager, bliver rammerne i pengeinstitutter og realkredit hurtigt snævre.

For mange medarbejdere fører sygdom og ledighed til varigt frafald, og selv planlagt fravær som barsel kan påvirke jobudviklingen – særligt for kvinder. Samtidig anvendes fleksible redskaber som deltid og fleksjob i begrænset omfang, hvilket øger risikoen for, at medarbejdere mister fodfæstet, når arbejdslivet ændrer sig. 

Den finansielle sektor ligger helt i bund: Kun få fleksjob

Afbrydelser i arbejdslivet øger risikoen for frafald

Finansforbundet taler om løn

Åbenhed om løn er vigtigt. Både i 2024 og 2026 satte  Finansforbundet fokus på at tale åbent om løn – og ikke mindst om ulige løn. For selvom ligeløn har været på dagsordenen i årtier, viser tallene, at vi stadig ikke er i mål.

Kvinder ansat i banker og realkreditinstitutter tjener fortsat markant mindre end mænd. Og jo højere op i hierarkiet man kigger, desto større er forskellen – og desto sværere er den at forklare.

Blandt den øverste ledelse tjener mænd i gennemsnit 19,8 pct. mere end kvinder. Selv når der tages højde for uddannelse, erfaring, arbejdsfunktion og ansvar, kan kun 8,8 pct. af forskellen forklares. De resterende 11 pct. er uforklaret – og det betyder i praksis, at to ledere på øverste niveau med samme profil aflønnes markant forskelligt afhængigt af køn.

Det er ikke acceptabelt. Og det er derfor, vi bliver ved med at tale om det.

Diversiteten skal styrkes i både ledelse og i uddannelsessystemet

Derfor lancerede Finansforbundet og Finans Danmark ni anbefalinger, der skal skabe et mere kønsbalanceret arbejdsmarked.

I de kommende år vil finanssektoren ansætte markant flere medarbejdere med en videregående uddannelse inden for økonomi og STEM, særligt it. Men kønsfordelingen på de uddannelser er alt for skæv, hvilket truer sektorens muligheder for at tiltrække kvindelige talenter.

En analyse fra 2025 fra Finans Danmark og Finansforbundet viser, at andelen af ansatte med en videregående uddannelse i sektoren er steget fra 41 pct. i 2009 til 65 pct. i 2023 – en udvikling, der forventes at fortsætte. Samtidig udgør kvinder kun mellem 20-36 pct. på de fem mest populære uddannelsesretninger, som sektoren i dag rekrutterer fra.

Andelen af kvinder i sektoren er faktisk faldet i takt med, at flere medarbejdere har fået en videregående uddannelse – og der er en risiko for, at den udvikling vil accelerere, når de ældre årgange trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

Finansforbundet og Finans Danmark har derfor lanceret ni konkrete anbefalinger til politikere, uddannelsesinstitutioner og den finansielle sektor. De skal blandt andet styrke fokus på rollemodeller og karriereveje, indføre teknologiske forløb for piger i folkeskolen og få politikerne til at tilpasse sektordimensioneringen på uddannelser med stor efterspørgsel.

Kønsdiversitet i danske bestyrelser går langsomt fremad

Finansforbundet har i samarbejde med Fremtidens Bestyrelser, Dansk Industri, EY og Axcel bidraget til rapporten "Bestyrelser i Forandring", udarbejdet af Erhvervslivets Tænketank. Rapporten kortlægger udviklingen i kønsdiversiteten i danske bestyrelser fra 2018 til 2024 og blev lanceret i november 2025.

Konklusionen er klar: Udviklingen går den rigtige vej, men langsomt. Danmark har fortsat den laveste andel af kvinder i bestyrelser blandt de nordiske lande, og adgangen til bestyrelsesposter formes i høj grad af eksisterende netværk. Fire ud af ti større virksomheder har slet ingen kvinder i bestyrelsen, og kvinder har 22 pct. lavere sandsynlighed for at blive valgt ind i en bestyrelse i en ikke-børsnoteret virksomhed.

Rapporten peger på fire strukturelle barrierer: manglende måltal og opfølgning, krav om CxO-erfaring, netværksbaseret rekruttering og en skæv pipeline af kvindelige talenter til topledelsesniveau. Samtidig peges der på løsninger – tydelige mål, mere formaliserede rekrutteringsprocesser og en styrket talentpipeline.

Analysen bygger på registerdata fra 2018-2024 og 13 kvalitative interviews med erfarne bestyrelsesprofiler.

Vi anerkender mangfoldighed som en styrke samt respekterer og værdisætter forskellighed. Retten til at være den du er – også på din arbejdsplads - er et kerneområde for os.

Derfor er det også naturligt, at vi er partner ved Copenhagen Pride og deltager i paraden. 

Kampen for fællesskaber, hvor vi favner hinanden, har på mange måder aldrig været vigtigere. Og når der blæser en stærk modvind, er det særligt vigtigt at stå fast.