Ny lønmodel i Danske Bank
Bliv klogere på den nye lønmodel i Danske Bank, og hvordan du på sigt positionerer dig bedst til at skabe et grundlag for en snak om din placering i lønspændet.
I et væsentligt skridt mod øget løntransparens er Danske Bank og Finansforbundet i Danske Bank nået til enighed om en ny lønmodel.
Aftalen omfatter selve lønmodellen og aftaler omkring håndteringen af forskellige omstændigheder og situationer.
Jobarkitekturen er fælles for hele koncernen, mens der i håndteringen er særlige aftaler for hvert land, afhængigt af blandt andet lovgivning og overenskomst.
Aftalerne, der gælder medarbejdere der arbejder i Danmark, bortset fra medarbejdere ansat på individuel kontrakt, findes i lokalaftalen om løn (K22), som er et tillæg til virksomhedsoverenskomsten.
Læs lokalaftale K22 (kun adgang fra et Danske Bank device)
Aftalen introducerer en struktureret jobarkitektur, hvor jobs er klassificeret i jobfamilier og underfamilier. Hvert job er vurderet ud fra to hovedparametre:
Ansvar og kompleksitet.
Dette vurderingssystem gør det muligt at fastsætte et tydeligt lønniveau, der angives med et bogstav (A-L). For hvert lønniveau er der fastsat et lønspænd med en øvre og en nedre løngrænse.
Den anden del af vurderingssystemet fokuserer på den enkelte medarbejder. Her bliver tre parametre evalueret: performance, erfaringer og kompetencer.
Hver medarbejder vurderes på disse kriterier for at afgøre hvor i lønspændet for det pågældende job, de skal placeres.
På denne måde baseres lønnen ikke kun på jobkravene, men også på den enkelte medarbejders bidrag til koncernen.
Det er vigtigt, at vi som medarbejdere har fokus på de tre evalueringsparametre:
- Performance
- Erfaringer
- Kompetencer
Og det skal ikke kun være i forbindelse med de årlige løndialoger, men også i det daglige arbejde. I de årlige løndialoger er der mulighed for at drøfte præstationer, indhente feedback og afstemme forventninger. Her skal fokus være på, hvordan det individuelle bidrag stemmer overens med kriterierne for vurdering.
Performance
Performance handler ikke kun om at opnå mål, men også om at bidrage aktivt til teamets overordnede succes. Ved løbende at demonstrere engagement, initiativ og resultater kan vi som medarbejdere positionere os stærkere i jobbet.
Erfaringer
Erfaringer kan opbygges gennem ordinære opgaver, men også ved at tage ansvar for nye projekter eller initiativer. Når man kan træde ud af sin komfortzone og påtage sig nye udfordringer, bliver der ikke bare opbygget erfaring men også synlighed og værdi i koncernen.
Kompetencer
Kompetencer er afgørende for at kunne imødekomme både nuværende og fremtidige krav. Det er vigtigt aktivt at arbejde med at udvikle faglige og personlige kompetencer, uanset om det er gennem kurser, workshops eller samarbejde med kolleger.
Ved at have fokus på de tre parametre i det daglige arbejde og i løndialoger, er det muligt på sigt at positionere sig bedst muligt til at få anerkendelse og få skabt et godt grundlag for en drøftelse af placeringen i lønspændet.
Det skal du også vide om den nye lønmodel
I forbindelse med implementeringen af den nye lønmodel er der taget højde for medarbejdere, der ligger uden for det fastsatte lønspænd, samt dem, der aktuelt befinder sig på trin 1.
Ifølge aftalen vil medarbejdere, hvis løn er over det aftalte spænd for deres job, ikke modtage reguleringer i forbindelse med kollektive lønstigninger, indtil de ligger inden for lønspændet. Dette svarer til den praksis, vi tidligere har kendt som systemtillæg.
For medarbejdere, hvis løn ligger under lønspændet for deres aktuelle job, vil de sammen med nærmeste leder udarbejde en individuel plan for, hvornår de kan bringes ind under det gældende lønspænd inden for en maksimalt aftalt periode på tre år.
På den måde sikrer vi, at der tages hånd om for lave lønninger i aktuelle job. Selvom det ikke sker med det samme, er det en proces, som vi ikke var sikret tidligere.
Medarbejdere i Danmark, der i dag er placeret på det, der i den tidligere lønmodel hed trin 1, vil ifølge den nye aftale være sikret en lønstigning svarende til en stigning til trin 2 på den dato inden for det første år, hvor stigningen i den gamle lønmodel ville være sket.
Finansforbundet i Danske Bank har med aftalen medvirket til at skabe rammerne for lønindplacering og adgang til informationer.
Udførelsen af disse rammer ligger dog hos nærmeste leder og HR. Alle spørgsmål vedrørende konkret lønindplacering samt adgang til forskellige informationer på HR-platformen skal derfor rettes til nærmeste leder.