Kompetenceudvikling til fremtidens finanssektor
Finansforbundet arbejder for, at medarbejdere i finanssektoren løbende får mulighed for kompetenceudvikling, så de kan følge med i nye krav, teknologier og arbejdsformer. Med de rette kompetencer styrkes både den enkelte medarbejders muligheder og sektorens evne til at udvikle sig og levere værdi i fremtiden.
Finansforbundet forslår
Virksomhederne skal have en klar og langsigtet strategi for kompetenceudvikling, der tydeligt skal knyttes til fremtidens jobroller. Strategien skal sikre systematisk løbende dialog med medarbejderne om, hvilke kompetencer der bliver nødvendige i en sektor i forandring. Strategien skal understøtte, at kompetenceudvikling bliver et fælles ansvar mellem virksomhederne og medarbejderne.
Ledere på alle niveauer skal tage et aktivt ansvar for at skabe tydelige og realistiske rammer for kompetenceudvikling. Det indebærer, at de i samspil med medarbejderne drøfter mulighederne for kompetenceudvikling og fjerner barrierer i hverdagen, såsom tids- og opgavepres. Lederne skal kommunikere klart om kompetencebehov, støtte aktivt i valg af efteruddannelse og skabe en kultur, hvor kompetenceudvikling er et fælles projekt.
Kompetenceudvikling skal i højere grad forankres i hverdagen – tæt knyttet til medarbejdernes konkrete opgaver. Virksomhederne skal skabe rum til løbende læring, herunder mulighed for at afprøve nye teknologier som AI-værktøjer i praksis. Det er forudsætningen for, at medarbejdere kan tilegne sig nye kompetencer og anvende dem meningsfuldt i arbejdet.
Alle medarbejdere skal have reelle og lige muligheder for at udvikle deres kompetencer – uanset uddannelsesniveau, alder, jobfunktion eller virksomhedsstørrelse. Oplevelsen blandt medlemmerne er, at det ikke altid er tilfældet. Der er behov for målrettede indsatser, der mindsker skævheder og sikrer, at ingen grupper sakker bagud i sektorens udvikling.
Virksomhederne skal koble kompetencestrategien med en systematisk tilgang til sporskifte og intern mobilitet, som kan understøtte, at medarbejdere i højere grad kan foretage jobskifte på tværs af virksomheden. Nye jobroller opstår løbende, og medarbejdere skal kunne skifte funktion eller retning uden at forlade virksomheden. Det styrker fastholdelse, rekruttering og virksomheden som helhed – og giver medarbejderne reelle karrieremuligheder.
De videregående uddannelsesinstitutioner skal tilbyde korte, målrettede micro-credentials, der anerkendes officielt og giver reel værdi for både medarbejdere og virksomheder. Micro-credentials skal kunne sammensættes på tværs af institutioner og bygges af enkeltkurser eller moduler, så medarbejdere kan udvikle sig i fleksible og overskuelige trin gennem arbejdslivet.
Der skal være bedre overgangsmuligheder for at læse videre fra en erhvervsakademi- eller professionsbacheloruddannelse til hhv. en professionsbachelor eller kandidatuddannelse. Fx skal en professionsbachelor give adgang til beslægtede kandidatuddannelser ud fra en fælles standard fremfor i dag, hvor det er op til det enkelte universitet at fastsætte adgangskrav til uddannelserne.
Det er positivt, at dimittender med en bestemt uddannelse får adgang til gratis efteruddannelse, men det skal følges op af et udbud, der kan understøtte sporskifte og matche de kompetencebehov, ansatte i finanssektoren har. Der er behov for relevante, gratis efteruddannelsestilbud inden for bl.a. bæredygtighed, AI og compliance, så medarbejdere reelt kan udvikle sig i takt med sektorens forandringer.
Der skal etableres et ensartet og transparent system for realkompetencevurdering, hvor læring fra arbejdspladsen anerkendes på lige fod med formel uddannelse. Fælles standarder for optag og afkortning vil styrke medarbejdernes muligheder for efter- og videreuddannelse, skabe forudsigelighed og fjerne unødige barrierer for både virksomheder og ansatte.
Som fagforbund for ansatte i den finansielle sektor repræsenterer vi medlemmer, som befinder sig i en tid med markante og hurtige forandringer. Fusioner, ny teknologi, fokus på bæredygtighed, skærpede reguleringskrav og ændrede forretningsmodeller betyder, at medarbejdernes kompetencer konstant skal udvikles for at kunne matche behovene i den finansielle sektor.
Sektoren står også overfor en transformation, som kommer til at medføre, at der løbende opstår nye jobroller, og medarbejderprofiler gennemgår ændringer, hvor der skal løses andre eller nye opgaver. Talrige undersøgelser viser, at den finansielle sektor er den branche, som forventes at blive mest påvirket af generativ kunstig intelligens. Udviklingen i sektoren medfører, at kompetenceudvikling kommer til at få en central rolle i de kommende år, hvis medarbejderne skal kunne omstille sig til den nye virkelighed i sektoren og bevare deres markedsværdi.
For at sikre en stærk og bæredygtig sektor skal kompetenceudvikling være et fælles ansvar. Virksomhederne skal sætte retningen gennem klare strategier for kompetenceudvikling, ledelsesfokus og tid til læring i arbejdstiden. Medarbejderne skal samtidig gribe mulighederne, være nysgerrige og tage aktiv del i deres egen udvikling. Kun gennem dette fælles ansvar kan sektoren stå stærkt i et arbejdsmarked, hvor kompetencebehovene ændrer sig, jobprofiler forandres, nye roller opstår, og digitale værktøjer bliver en integreret del af hverdagen.
En finanssektor i forandring kræver et stærkt uddannelsessystem
Men indsatsen i virksomhederne kan ikke stå alene. Det videregående uddannelsesområde er afgørende for at uddanne fremtidens medarbejdere og tilbyde gode muligheder for efter- og videreuddannelse, som understøtter at medarbejdere løbende kan udvikle sig, skifte spor og styrke deres faglighed gennem arbejdslivet.
Der er behov for et mere sammenhængende og tilgængeligt system med tydeligere overgange i uddannelsesniveauerne, fx fra professionsbachelor til kandidatuddannelse. Desuden skal realkompetencer fra jobbet i højere grad anerkendes i forhold til efter- og videreuddannelse. Nye politiske initiativer – som gratis efteruddannelse for dimittender med erhvervsakademi-, professionsbachelor- og forkortede kandidatuddannelser– skal følges op af et reelt udbud, der matcher medlemmernes kompetencebehov inden for bl.a. digitalisering og bæredygtighed.
Fremtidens medarbejdere – og virksomheder – får i stigende grad brug for korte, målrettede forløb, når det kommer til kompetenceudvikling. Derfor er der behov for at efteruddannelse nytænkes, fx gennem udviklingen af muligheder inden for micro-credentials. Det kan bidrage til, at flere motiveres til at tage efteruddannelse og også fremme medlemmernes muligheder for mobilitet igennem arbejdslivet.
Et moderne uddannelsessystem skal give medarbejderne reelle muligheder for at udvikle sig gennem hele arbejdslivet og styrke arbejdsmarkedets evne til at håndtere fremtidens kompetencekrav.