En af verdens største banker gik forrest: Støtter ansatte i overgangsalderen
Overgangsalder er ikke bare et privat anliggende. Det er en vigtig dagsorden på arbejdspladserne, mener Theresa Winters, der har stået i spidsen for en prisvindende indsats for at støtte ansatte i overgangsalderen hos britisk storbank.
Moderne og empatiske arbejdsgivere
I Storbritannien har der været stort fokus på overgangsalder de seneste år, både politisk og generelt i samfundet. Det anslås, at omkring 25 procent af arbejdspladserne i dag har en menopause-politik eller -handleplan.
Det er blandt andet sket på grund af lovgivning. Den britiske ligestillingslovgivning (Equality Act 2010) forbyder diskrimination baseret på køn og alder, hvilket betyder, at kvinder i overgangsalderen er beskyttet, hvis de oplever uretfærdig behandling relateret til deres symptomer.
Finanssektoren var en af de første brancher til at tage kvinders overgangsalder alvorligt. Her arbejder mange kvinder i aldersgruppen 40-60 år, og der var et ønske om at kunne fastholde og rekruttere erfarne medarbejdere med lang anciennitet.
Derudover så flere britiske banker og forsikringsselskaber tidligt potentialet i at skille sig ud som attraktive og ansvarlige arbejdsgivere, og et fokus på overgangsalder er blevet en måde at brande sig selv som moderne og empatiske – både internt og eksternt.
For Theresa Winters og Santander handlede det primært om at hjælpe nogle kvinder, som kunne have svært ved at håndtere arbejdet på grund af symptomer i overgangsalderen.
Hendes første træk var at gå om bord i organisationens interne statistikker om køns- og aldersfordeling og sygefravær, selv om man ikke altid kan koble den type information til overgangsalder.
”Det handler om at belyse, hvorfor det her emne er vigtigt. Vi havde 50 procent kvindelige ansatte, og 25 procent af dem var i aldersgruppen, hvilket svarede til omkring 3.000 kvinder. Det er rigtig mange. Når man kæder det sammen med den generelle statistik om, hvor mange der overvejer at kvitte jobbet, får man et virkelig stærkt og vigtigt billede af, hvad der er på spil,” siger Theresa Winters.
I tallene så hun blandt andet, at hver tiende medarbejder, der forlod filialbanksektoren i 2019, var en kvinde mellem 45 og 55 år.
Først lytte
Theresa Winters researchede grundigt på overgangsalderen og hvilke tilbud, der fandtes målrettet arbejdspladser i Storbritannien. Hun var meget bevidst om ikke pludselig at lancere et projekt i organisationen om overgangsalder, som herefter ville lide en stille død.
Cirka seks måneder efter den første tanke på solsengen kunne Santander derfor præsentere en større intern kommunikationskampagne i forbindelse med World Menopause Day i oktober 2019.
Første skridt var ikke konkrete tiltag, men en invitation til ”samtale”. På World Menopause Day fik samtlige cirka 20.000 ansatte fakta og information om overgangsalder – og en opfordring til, at de skulle dele deres oplevelser og behov.
”Vi lagde et link til et spørgeskema med fem spørgsmål. Det var åbent for alle, og over 500 svarede. Det var vigtigt for os at lytte, før vi handlede,” siger Theresa Winters.
Det viste sig, at 15 procent havde været fraværende de seneste 12 måneder på grund af symptomer i overgangsalderen. Lidt under halvdelen følte sig ikke tilpas med at tale med deres leder om menopause, og kun én ud af tre følte sig støttet på arbejdspladsen.
Et af Santanders første initiativer herefter var at etablere en side på intranettet med navnet “Let's Talk About Menopause”, som samlede alt fra fakta og symptomer til interne retningslinjer og henvisning til eksterne ressourcer.
Hvad er en menopausepolitik?
En menopausepolitik er formaliserede rammer og vilkår for medarbejdere i overgangsalderen. Den er altid tilpasset den enkelte arbejdsplads og kan ikke effektfuldt stå alene uden en konkret handleplan på området. Politikken kan f.eks. indeholde følgende elementer:
- Tilpassede arbejdsforhold: Mulighed for at tilpasse arbejdstider og det fysiske arbejdsmiljø. Det kan handle om temperatur-regulering, adgang til ventilatorer, tyndere uniformer og bedre adgang til toiletforhold.
- Støtteordninger: Menopause-netværk, mentorordninger eller støttegrupper fungerer sammen med menopause-ambassadører som en slags uformelle rådgivningskanaler for kolleger.
- Rådgivning: Nogle virksomheder tilbyder adgang til rådgivning, medicinsk vejledning eller apps om overgangsalderen, f.eks. via sundhedsforsikringer.
- Uddannelse/viden: Mange virksomheder driver uddannelsesprogrammer udført af eksterne konsulenter med speciale i overgangsalder for at hjælpe både medarbejdere og ledere med at forstå overgangsalderen.
- HR-politikker: Retningslinjer for, hvordan HR og ledere skal håndtere menopause-relaterede udfordringer, f.eks. ved samtaler om trivsel og præstation. Mange politikker præciserer, at menopause-relaterede udfordringer ikke må påvirke karriereudvikling eller vurderinger af præstation.
Støtte fra topledelsen
Et års tid efter den første survey om overgangsalder blev lederuddannelse også en del af indsatsen hos Santander.
Det foregik blandt andet gennem e-læring med fakta og små quizzer. Undervisningen var ikke obligatorisk fra centralt hold, men én direktør valgte at gøre det obligatorisk for sine ledere, og så begyndte det at brede sig, fortæller Theresa Winters.
Inden hun stoppede, havde mellem 750 og 1.000 ledere gennemført undervisning om overgangsalder.
Theresa Winters havde fra begyndelsen støtte fra topledelsen i banken. En direktør med ansvar for diversitet og inklusion blev selv ambassadør for menopauseindsatsen, og en ny CEO stillede sig sammen med flere direktører bag en officiel støtteerklæring.
”Det betød, at jeg blev inviteret ind til forskellige ledergrupper for at fortælle om overgangsalder. De fleste var mænd. Men når man har støtte fra toppen, er det lettere at skabe forandring.”
Enkelte medarbejdere har i årenes løb sat spørgsmålstegn ved, hvorfor lige overgangsalder skulle være i fokus, når der er mange andre vigtige dagsordener på sundhedsområdet.
”Ja, man burde kende til mange forskellige helbredstilstande, men overgangsalder er måske den tilstand, der påvirker flest. Ved at fokusere på den erfarede vi, at det åbnede samtalen om andre tabuiserede emner som f.eks. endometriose, menstruation, tab af graviditeter og kvinders sundhed generelt,” siger Theresa Winters og fortsætter:
”Overgangsalder rammer hele organisationen. Mænd har kolleger, ledere, partnere, venner, der går igennem det. Vi havde også mandlige menopause-ambassadører – nogle fordi deres partner var i overgangsalderen, andre fordi de havde kvinder i deres teamet, de ville støtte.”
Herhjemme har kun ganske få arbejdspladser officielt meldt ud, at de har en menopausepolitik, og endnu ingen i finanssektoren. Dog har Finansforbundet sidste år oprettet et netværk om overgangsalder for medlemmer.
Ifølge Finans Danmark skal tiltag i forbindelse med overgangsalder håndteres lokalt i de enkelte virksomheder.
Overgangsalder i den britiske finanssektor
Flere store britiske banker og forsikringsselskaber var blandt de første i landet til at indføre konkrete tiltag for at støtte medarbejdere i overgangsalderen.
Santander UK
- Har en officiel menopausepolitik og tilbyder bl.a. adgang til app’en Peppy, hvor medarbejdere kan få rådgivning om menopause fra specialister via chat eller videoopkald.
- Uddanner ledere og HR i, hvordan overgangsalder kan påvirke arbejdsliv, og tilbyder fleksible arbejdstider samt interne støttegrupper.
- Har oprettet en intern platform ”Let's talk about Menopause” med viden og vejledninger for både medarbejdere og ledere.
- Santander blev akkrediteret som menopause friendly i 2024 af organisationen Henpicked: Menopause in the Workplace.
- Santander er flere gange blevet prisbelønnet ved ”Menopause Awards”, blandt andet som ”Most Supportive Partner”, der inspirerer andre organisationer til at skabe handling.
- Theresa Winters selv har også fået en personlig pris for det mest markante bidrag til at ændre synet på overgangsalderen – både i og udenfor arbejdspladsen.